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呼和浩特人力資源管理之教練技術的學習改變
作者:admin 發布日期:2018/8/31 18:00:33

1學習和反饋

從教練經驗中能學到什么

組織學習(生活需求分析)是一個耳熟能詳的話題,但它并不總能得到應有的重視。

為了獲取知識,許多組織做出相當大的努力,可一旦付諸符合學習要求的相關實踐就會發現,這是一個相當困難的任務。我們很少去回顧教練技術帶來的影響和給到一個現有教練項目實施概況,只是在不斷提出新的預算提案,但這對于審計或評估一個教練項目作用不大,除非它能幫助我們明確未來的方向。

學習所獲可能以不同的方式讓組織獲益,比如對教練、經理、主管及受教練者的有效支持的加強,幫助鑒別可以引入額外的發展性支持的環節、精簡和完善教練項目的管理流程,或者幫助各部門、項目和合作伙伴采取不同的方法獲益。

節約成本只需要加強對員工和經理的培訓即可。讓員工個人負責有影響力的改變發生的這種對等方式只會讓其表面應允,而不會實際去變革,如此很難撼動那些已經存在并受到廣泛關注的培訓項目。因此通過一系列廣泛的變化才能增加跨越組織的價值。

同時,對教練項目負責人和(或)倡導者來說,活動和驅動力至關重要——有一個核心支持者努力推動施行教練項目的緣由非常必要,而不僅止于一份書面報告或心懷僥幸讓他人去承擔應有的責任。

應用學習

知識的獲取、分析和應用過程,不應該是艱難的,而應該是備受追捧的且妙趣橫生的。在培訓課程、問卷調研問卷及,教練會話的支持性文件的整理(如受教練者完成的行動計劃)、督促、回顧活動等過程中運用到的反饋機制,能夠持續提供所需信息。同時,積極鼓勵并告知員工個人,提供他們認為合適且有效的非正式的反饋信息的方法。

可以采用簡單的數據庫或電子表格來獲取信息,往這些數據庫和電子表格新增的任何信息都應該做出標記來保證信息的完整性,以免遺漏。

建議按季度或年度來詳查數據表格,并且將數據按照一定的類型分門別類(如回顧目前的培訓方法的有效性的三個維度,是否達到了預期的學習目標,是否呈現出階段性的差別和是否彌補基礎設施的缺陷;又如組織服務于同一個公司的內外部教練的混合訓練營)。

一旦有影響變化的可行性建議提出,需要嘗試明確如下問題:是否這個提議容易實施,是否需要咨詢他人,以及做出改變的預期影響。

當然,知識的獲取不只是發生在組織層面。這點我們之前明確過,隨后也會討論到:員工教練和經理人教練的實踐發展會通過他們各自身的反思性實踐和學習共享及相互學習的能力來強化鞏固(如評比活動、共同教練、及指導督促等)。

同樣,與其他組織共享知識并緊密關注教練技術領域的前沿動態是卓有成效的。獲得最新資訊的方法很多,如成為獨立的專業教練技術團體或與相關團體長期合作,參與到針對教練和教練活動的領導者相關的會議和其他活動中,及訂閱教練技術相關的期刊雜志等。

益慧弘遠人力資源

2發展教練技術

發展教練技術不僅僅意味著培養教練的能力,盡管這也很重要。這個概念適用于所有執行教練及受益于此的人,包括管理者、受教練者、主管及其他人。當然,它也涉及改善和盡可能地拓展教練服務,以便更好地服務組織(完善教練技術的獲取渠道和方法,增加其應用范疇,并持續確保教練技術的效果符合預期)。

可能會還需考慮,不同教練實踐領域的針對性需求,包括教練中的監督和持續激勵的作用。

精煉教練技能嫻熟度,持續培養專業教練

教練的專業化發展要求對其發展需求進行常規性的回顧。對于具有教練技術的經理人,則需進行階段性的個人發展討論。

除了鼓勵反思性實踐和提供學習機會,這些非正式的活動能夠不時將獨立工作的教練們聚集起來,同時讓經理人對教練活動保持興趣。鼓勵員工持之以恒地進行專業化發展,防止他們驕傲自滿,尤其對那些已經積累了上百個小時教練實踐經驗的教練。

 “專業化發展”不應該只是局限于變得更好或習得更多,而應該側重于能夠塑造“成功教練”的那些因素。這聽起來是很簡單的道理,但真正付諸實踐,需要高情商,并嚴于律己。我們相信,那些工作最有效的優秀教練,能實現個人及組織的需求,必要時隨時轉換思維模式并時刻激勵他人行動。但同時也能謙遜地承認自己的弱點,就算是公認的最基本的技能,也一絲不茍地持續改進。如我們所見,有效的教練技術表現為專注傾聽、敏銳反應、用語感性等技能。不間斷地閱讀期刊雜志,撰寫影響深遠的學術論文或者獲取培訓證書等行動都能展現一個致力于成為最優秀的,在何種情況下都留心影響他人的教練的渴望和決心。

綜上,提供教練機會去認真反思自身的實踐,并能夠(在理想情況下)采取足夠客觀的方式去實現。同時教練還要時常停下來思考他們與受教練者會話方式——尤其當客戶進展緩慢或容易受挫時。如果教練自身如果能接受被他人輔導,這兩方面的需求都可能實現。

開發配套教練服務

一項教練實踐常常需要改變某些施行方式,以滿足不斷變化的需求。例如,當教練技術被用來支持一項新的變革項目或發展方案時,可能就需要整合項目計劃和培訓課程的教學大綱。

拓展教練技術的應用范圍,以支持新的業務領域的需求,或者服務更廣泛的人群,可能是持久發展教練服務最明顯的方法之一。這個過程要求增加服務的提供和管理,及更為合理的對于質量管理流程和系統支持需求,同時也意味著教練項目流程監管人員需要投入更多精力。

想實現組織與教練技術的完美結合這一目標,還需要審視現有的管理實踐能力。這常常涉及基礎設施投資,以及對之前零散應用的教練活動流程實行標準化。例如,為實現教練聚焦模型中的更高層級而制定的標準包括:一個匹配教練和受教練者的通用體系,可融入經理人資格描述中的教練勝任能力的衡量標準,以及未來教練需求規劃的評估標準和正式流程。

變革的最大動力很可能是不斷變化的業務需求。通過確保定期評估能涉及不斷發展的業務戰略和人員管理的優先事項,并與各部門領導、學習與發展經理及其他可能負責教練項目相關活動的人保持有效的溝通,以此來盡可能地了解變化情況,并能在必要時給出適當的回應。直接借用衡量組織績效的平衡計分卡或類似的框架來衡量教練效果這種有效的方式能確保教練技術繼續與影響業務發展的相關因素保持一致,盡管這些框架并不總是隨時可用,或許還很難與教練效果評估相融合。

即便沒有走向成熟的意愿和聚焦變革的需求,教練服務也可能有需要改進的地方。經驗所得的教訓及教練服務使用者提供的反饋意見足以指明可能的改進區域。相應地,這些也可以用來衡量在變革上的投入能帶來多少潛在利益。

3為未來需求做規劃

提供教練服務的能力若能一直能服務于其預期目標,意味著支持教練技術活動并獲得教練的人,提供教練活動的人及教練活動的應用,都應與企業新的經營需求保持一致。同時,為了避免潛在客戶對教練技術失望而發表教練效能失信于利益相關者的言論,組織必須提供合格的教練,來適應未來可以預見的潛在教練服務需求;當然還包括關注基礎設施和開發支持,以及大力培養監督骨干力量以幫助實現教練目標。

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