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內蒙古獵頭服務獵聘中心之HR應有數據化的思維
作者:admin 發布日期:2018/5/16 15:25:38

一、如何發掘HR的業務屬性,實現業務強相關?

1、分工協作

銷售導向的行業或者企業中人員流動性是非常大的,如果僅僅靠HR來招聘,發揮的效果很有限,“供不應求”是常態,所以需要去做招聘業務的創新。如建立生態圈:

·     分公司招聘生態圈

招聘工作業務負責人:分總

招聘工作條線負責人:招聘崗

·    財管部/區域招聘生態圈

招聘工作業務負責人:副總裁、區總等

招聘工作條線負責人:招聘崗

渠道:獵頭、網絡、內推

兩個生態圈建立以后,業務負責人是招聘的第一責任人,他們把招聘當成業務的一部分,同時招聘也幫助業務部門創造價值,這會形成一個良性循環。

2、數據支撐

公司現有的招聘體系全流程是打通的:從登錄到招聘端簡歷下載,下載的簡歷進入到人才庫,然后是面試記錄(初面、復面、終面)。終面結束后,由用人部門確認是否錄取,錄用的話有錄用的建議,不錄用的話也要有不錄用的原因。一旦錄用之后,簡歷和流程直接導入到組織人事模塊,全流程數據打通。這樣可以實現人才數據的積累,是企業進行人才分析和預測的基礎。

3、考核激勵

設立HR招聘傭金提成機制,相當于把HR直接推向了業務。有了這種業務屬性之后,HR深入一線,了解當地的市場、人員和競爭對手的動態,有些HR對這些內容甚至比業務部門都更加熟悉。此時,HR可以和業務部門用業務邏輯進行對話,因為站在同一個角度思考問題進而隔閡也會消失。這樣的考核機制可以讓HR和業務部門變成真正的業務戰略伙伴。

益慧弘遠人力資源

二、如何在流程操作層面和業務結合?

1、入職流程電子化

招聘系統和組織人事系統無縫對接,所以候選人入職的時候,所有的信息都能夠同步。整體流程電子化,員工體驗十分流暢。

2、一體化平臺

一體化人才管理云平臺從HR角度出發,流程的設計和HR的邏輯工具、方法是相同的。如大型集團化公司,一體化平臺可以把所有平臺打通,因此不存在跟其他系統難接入和統一規劃的問題,也有利于HR流程的個性化配置,企業可以在平臺中設置不同流程。

3、統計分析

如果人員流動性非常大的公司,行業快速成長和發展的過程,也是一個人員快速淘汰、迭代的過程。企業根據人才標準把市場上的業務、銷售納進來。行業里面的業務考核是非常嚴格的,會根據整個業務端的架構、職責、編制、績效、薪酬,對應到每一位業務人員的考核任務,當月考核之后,三個月再重復回算一次,整個年度會再考核一次。

統計報表可以幫助HR實現人員流動的預警。人員流動性大,如果哪個機構、哪個區域的人員流動超出警戒值了,招聘環節或者人才保留環節可能出現問題,就通過這些數據反推HR的管理,做相應的調整。

4、電子合同

如果公司的勞動合同管理是屬地化,一段時間后發現這會引發出一系列的問題,如:丟失合同、亂簽合同、簽錯合同等等。此前解決方法是總部安排人員進行檢核。各地簽完勞動合同之后,每月定期寄回總部,但人力成本、財務成本、時間成本都非常高。

電子合同就十分便捷,所有合同當天可以進行線上檢核,而且不需要再通過紙質合同的簽署,有第三方的公證,也能保證合同的合法、合規性。

HR必須深入業務、做業務的合作伙伴,同時利用數據支撐,為業務提供決策, 這樣才能真正和業務部門實現更好的協同,為企業創造更多價值。

 

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