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呼和浩特人力資源管理之談薪酬技巧
作者:admin 發布日期:2019/10/9 16:18:24

1、應聘人員要的薪酬公司給不了,怎么進行洽談?

薪酬談判要達到兩個目標:一是吸引與激勵人才,二是保證內部員工的公平,這兩點是薪酬談判的出發點,必須把握好兩者的平衡。薪酬要體現應聘者本身的市場價值,包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強,薪酬水平應相應提高,反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了,看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才,可考慮向領導申請特批待遇。

2、應聘人員一開始就問工資多少,轉正要達到多少,該如何回答?

在回答這些問題之前,我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限,但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值,這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時,還可以有往上調整的彈性空間。

3、招聘管理崗位人才,老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?

管理類崗位的招聘,建議還是應與公司負責人溝通,給出大致的薪資區間,但在很多民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況,針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。

4、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?

對于技工類人員的招聘,考慮其可操作性能否增加實際操作考核,由用人部門組織考評,從而對應聘者技術水平得出一個初步結論,結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

5、招聘時經常遇見合適的人選,但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦?

1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪,存在很大的靈活性,這時候,要明確告知應聘者,定薪必須遵循公司的薪酬體系。

2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位,公司正在比較與衡量,這樣可以有效降低應聘者談判籌碼

3)展現“全面薪酬”。人才職業轉換的影響因素是多方面的,包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等,要提煉出企業盡量多的賣點,逐步展現給應聘者,增強其對企業的信心,提升整體的吸引力。

6、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?

首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌,這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資,而不要直接問應聘者想要的薪資,這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時,容易讓對方產生負面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題,應先對應聘者有足夠的了解,如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。

7、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?

站在用人單位的角度來看,面試中可問些相關問題,比如:在我們公司工作,你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開始的三年內,你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等,側面了解他對薪酬的看法。

8、新成立公司薪酬制度不完善,公司又需要大規模招人,怎么做既能留住面試者又不影響談薪?

市場調查和領導敲定一個大概區間 擬定一個試用期工資 或者與領導溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業低 。

9、談薪有哪幾個恰當的時間點?

一般薪酬談判都要經過2-3次以上,而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后,如果應聘者有異議并要求薪酬提升,不應立即回復,最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的,制造一種“艱辛得來”之感,讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時,可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折),或堅持薪酬底線,中止薪酬談判,給對方一定的考慮時間,隔一段時間再詢問其意向,同時繼續物色其他候選人。

10、無法接觸到公司的薪資標準,在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?

在跟應聘者溝通時可以先告知企業情況及崗位的一些信息,若應聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況,告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資,具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來確定。從而傳遞給應聘者一個信息,知道大致要求,企業會綜合考慮。


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